Framtíðarsýn í starfsmannamálum

Það eru spennandi tímar framundan í starfsmannamálum í kristilega geiranum á Íslandi. Það hefur verið bent á að fleiri prestsembætti hafa verið eða verða auglýst á árinu 2014 en dæmi eru um áður. Þá hafa nokkrir söfnuðir auglýst eftir djáknum (það voru reyndar fleiri djáknaauglýsingar s.l. sumar) og síðan finnst mér vert að nefna framkvæmdastjórastöðu KFUM og KFUK (þó vissulega sé KFUM og KFUK æskulýðshreyfing).

Spurningin um hvernig prestar séu valdir er erfið og þar takast á fjölmargir þættir sem oft eru mótsagnakenndir. Þannig kallast á þarfir safnaða, vilji safnaða, ótti við breytingar, hagsmunir yfirstjórnar (Biskupsstofu), kunningsskapur og landslög.

Í Bandaríkjunum tíðkast, í þeim söfnuðum þar sem ég þekki best til (Biskupakirkjan og ELCA), að gera kröfu um biðtíma. Þá kemur afleysingaprestur með sérhæfingu í breytingastjórnun og/eða stefnumótun og þjónar söfnuði í 9-18 mánuði eftir að sóknarprestur lætur af störfum. Hlutverk slíks prests er að greina þarfir og hjálpa söfnuðinum að móta framtíðarsýn í kjölfar þess að leiðtogi safnaðarins er farinn annað. Þessi þarfagreining er síðan notuð til að móta starfslýsingu og væntingar til framtíðarsóknarprestsins.

Með því að hafa svona ferli til staðar þar sem allir vita hvað er framundan, þó vissulega geti það verið sársaukafullt, dregur úr óttanum við óvissuna. Ef söfnuður er á óheppilegri vegferð má leiðrétta kúrsinn og eins er líklegra að næsti sóknarprestur hafi skýrari mynd af væntingum og framtíðarsýn safnaðarins sem hann kemur til.

Hugmyndin með þessu fyrirkomulagi er að söfnuðir séu ekki fastir í hugmyndafræði fráfarandi sóknarprests heldur fái umþóttunartíma til að endurmeta og endurskoða framtíðarsýn og væntingar í kjölfar stórra breytinga (sem brottför sóknarprests vissulega er í lífi safnaðar).

Biskupakirkjan lítur meira að segja svo á að presturinn sé leiðtogi alls starfsfólks safnaðarins og því sé eðlilegt að allir starfsmenn leggi inn uppsagnarbréf þegar presturinn segi upp eða a.m.k. í lok starfstíma afleysingaprestsins, þó vissulega sé ekkert sem mæli gegn því að allir séu endurráðnir af nýja sóknarprestinum eða í einhverjum tilvikum að innanhússtarfsmaður taki við og leiði söfnuðinn inn í framtíðina.

Þetta ráðningarferli gefur leikmönnum í söfnuðum tækifæri til að móta framtíð safnaðanna án þess að byggja hana á því starfsfólki sem til staðar er. Ef til vill er réttast að tala um að með þessu móti dregur úr persónulegum ákvörðunum eða kunningjavæðingu í kirkjunni. Auk þess sem söfnuðir gefa sér tíma í miðju breytingarferli til að marka sér framtíð í kjölfar breytinga sem hjálpar síðan til við val á nýjum sóknarpresti.

Í fámenninu á Íslandi gerum við þetta öðruvísi. Við höfum byggt upp ráðningarferli sem snýst um stöðugleika. Í kjölfar þess að sóknarprestur segir upp störfum þá köllum við saman valnefndir sem eru fyrst og fremst að taka afstöðu til fráfarandi sóknarprests, þ.e. horfa til fortíðar þegar valið er til framtíðar. Þar sem valnefndir eru oftast nær sóknarnefndarfólk sem hefur kosið að starfa sem sjálfboðaliðar í söfnuði fráfarandi sóknarprests, má segja að valnefndir leitist að öðru jöfnu við að kjósa sér óbreytt ástand, án tillits til þess hvert ástandið leiðir í framtíðinni. Þó á því séu vissulega undantekningar.

Í ljósi þess hvernig staðið er að ráðningarferlinu er e.t.v. mikilvægast að spyrja hvað það er sem skiptir mestu máli við ráðningu á leiðtoga í söfnuði (nú eða framkvæmdastjóra í félagasamtökum). Þegar kemur að sóknarprestum, þá eru svörin sum hver klassík á Íslandi, s.s. góð söngrödd eða menntun maka. Í stærri söfnuðum og í félagasamtökum myndu sumir tiltaka starfsmannastjórnun eða rekstrarþekking (enda velta stóru söfnuðirnir tugum milljóna króna á ári). Með öðrum orðum, áherslur sem snúast um viðhald ríkjandi ástands. Ef þetta eru spurningarnar sem skipta máli, má e.t.v. segja að ráðningarferlið á Íslandi sé engu síðra en hjá Biskupakirkjunni eða ELCA.

Ég vil hins vegar fullyrða að starfsmannastjórnun, rekstrarþekking, söngrödd og menntun maka skipti litlu máli í samhengi safnaða. Það sem val á leiðtoga eins og sóknarprests eða framkvæmdastjóra verður að snúast um er framtíðarsýn. Án framtíðarsýnar deyja söfnuðir Drottni sínum, félagasamtök hverfa inn í sjálf sig kastandi glimmer í allar áttir. Án framtíðarsýnar verður starfið marklaust og gagnslaust.

Ef valnefndir eiga að virka þurfa þær því að vinna heimavinnuna sína, mæta til leiks með skýrar hugmyndir um framtíðina og máta þær við umsækendur án tillits til fortíðar og fyrri sóknarprests.

Í ljósi þess að valnefndir þurfa augljóslega að horfa til menntunar og jafnréttisstefnu kirkjunnar í ákvarðanatöku sinni sem á stundum virðist trompa aðra þætti, þá þarf að vanda mjög til verka ef framtíðarsýn á að vega þungt í ferlinu.

Í fyrsta lagi þarf hún að vera skrifuð og skilgreind með skýrum hætti. þá þarf að vísa til hennar í ráðningarferlinu og það þarf að tryggja að allir umsækendur séu meðvitaðir um að framtíðarsýnin sé grundvallandi þegar kemur að ráðningu.

Sóknarprestur eða framkvæmdastjóri félagasamtaka eru miðlægir starfsmenn. Það er hlutverk þeirra fyrst og fremst að miðla framtíðinni, væntingum og markmiðum. Ef þeir skilgreina hlutverk sitt á annan hátt, þá binda þeir hendur annarra starfsmanna. Ef framtíðarsýn leiðtogans er ekki skýr, þá verður framtíðarsýn annarra starfsmanna fyrir hönd safnaða eða félagasamtaka aldrei annað en væl sem leiðir til vonbrigða. Á sama hátt og þessi bloggfærsla hér.